Při koučování je důležité, aby se klient cítil “dobře” a k tomu samozřejmě může velmi přispět příjemné, pohodlné prostředí, barvy, motivační plakáty a gauč, pohodlné křeslo či sedací pytle. Příjemné prostředí je spojené s uvolněním, klidem a tak lepší příležitostí aktivněji přemýšlet. Tím končí propojení a pokud čekáte, že se na koučinku natáhnete na gauč a budete si jen tak povídat a očekávat rady a řešení, rozhodně nevolte koučink.
Mnoho článků za posledních 7 let bylo napsaných o tom co je koučování, jak probíhá a co od koučinku můžete očekávat. Dalo by se říci, že informací a znalostí z této oblasti jsme získali mnoho a máme jasno. Pravdou je však opak a málo který klient či zástupce firmy, který koučink pro klienta objednává ví, jakou službu dostane. K tomuto zmatku přispěly nejvíce dva faktory. Jedním z nich paradoxně jsou sami koučové, kteří se snaží vyhovět klientovi a poskytují službu úplně jinou pod názvem koučink, protože koučink je IN a je moderní být koučován. Druhým faktorem jsou samotní zadavatelé či klienti, kteří si tuto službu objednávají a nejsou naučeni aktivně přemýšlet a přebírat zodpovědnost za svá rozhodnutí. Je pro ně pohodlnější, když se zeptají a co byste mi poradil, jak byste to udělal, co mám dělat, jak to mám dělat a když jste to dělal jak to dopadlo. Třetím faktorem také pochopitelným je délka vztahu mezi koučem a koučovaným.
Cílem kvalitního koučinku je, aby klient co nejdříve a nejsnažší cestou, kterou si sám určí dosáhl svých cílů a posunul se kupředu. Takže se klienta co nejdříve a v co nejkratším čase “zbavit”. Což se některým koučům, kteří jsou většinou osoby samostatně výdělečné z pochopitelných důvodů nechce. Proto jsou schopni poskytovat služby např. stínování, kdy “koučují” celý den, jsou s klientem sledují ho co a jak dělají, poskytují mu zpětnou vazbu a na konci položí otázky a otevřou tak témata, u kterých si klient řekne, aha tak tady mám ještě rezervy, kdy budeme mít další setkání? Dalším faktorem může být i to, že koučink poskytují lidé, kteří nemají dostatečné vzdělání, neznají koučovací proces ani nástroje či techniky a v podstatě na cokoliv odpovídá větou, která má na konci otazník.
Při tenise také nesedíte na zadku
Zakladatelem výkonového koučování je Timothy Gallwey. Úctyhodný poklidný čtyřiasedmdesátník, aktivní sportovec, tenisový trenér, který v sedmdesátých letech minulého století při své práci zjistil, že ať se snaží sebevíc a předává instrukce jaké může v určité fázi tréninku se sportovci pod jeho vedením přestávají zlepšovat. Práci miloval a proto hledal řešení, jak tedy může být užitečný. Začal se ptát a mapovat realitu: co se děje? Co ti brání udělat lépší úder? Co se při pohybu děje v těle a co se děje v hlavě. Díky tomu, že si sportovec dělal “jasno” v tom co se s ním děje a co ovlivňuje jeho výsledek docházelo ke koncentrovanému soustředění na “zábrany” a jejich samovolným zlepšování.
Následně popsal výkonové koučování rovnicí V (výkon) = P (potenciál) – i (interference – bariéry). Potenciál sportovci naplňovali díky tréninku – získávání znalosti a dovednosti. Pro zvýšení využití nabitého potenciálů Timothy zvolil koučink. Založil také metodu Inner Game (Vnitřní hra), která popisuje celý komplexní systém kladení otázek, měření, hodnocení. Protože se jedná řízené “sebeučení” je aplikovatelné ve všech oblastech života. Díky tomu Timothy napsal knihy Inner Game of Tenis, Inner Game of Golf, Inner Game of Skiing, Inner Game of Music, Inner Game of Work a jako poslední velmi užitečnou knihu Inner Game of Stress. Po celém světě provozuje školy Inner Game of School a učí sportovce, manažery, trenéry a kouče jak lépe využívat vlastní potenciál i potenciál klientů. Je jasné, že pokud koučování vzešlo ze sportu, nejedná se o neaktivní povídání na gauči, ale o velmi výkonově orientovaný nástroj, při kterém se klient zapotí. Klient z businessu se zapotí aktivním přemýšlením a generováním nových nápadů a strategií, sportovec při samotném zlepšování svého výkonu na sportovišti. Mnoho manažerů dnes začíná poznávat koučování právě přes sportoviště, kde si rychle a velmi jednoduše uvědomí, co koučování je a jak rychlé jsou výsledky.
Jasno v pojmech
Velmi často se setkávám s propojením a nejasností pojmů a aplikacích koučinku. Nejčastěji když se mluví o koučinku, lidé mají na mysli 60 – 90 minutová sezení, která se 4 – 12 opakují v období 3 – 6ti měsíců. Jedná se o individuální koučink, kdy se setká externí (ve firemním prostředí i interní) kouč s klientem.
Další možností je využití koučinku v managementu jako další možný nástroj nebo styl vedení, který mám k dispozici. Této aplikaci se říká koučovací styl vedení nebo vedení s využitím koučovacího přístupu. Zde platí úplně jiná pravidla hry. Pokud jsem v roli externího kouče, dodržuji celou hodinu koučovací pozici – neradím, nehodnotím, neposuzuji, nepodsouvám řešení nesdílím své zkušenosti z praxe, nenavádím. Jsem neutrální a rozhovorem při kterém kladu otázky a využívám různé nástroje, techniky a procesy zvyšuji klientovu Důvěru/Sebedůvěru, Uvědomění – práci s informacemi a Odpovědnost (DUO). Pokud dodržuji tato tři písmenka a jsem neutrální, klient má dostatek prostoru a stimulů pro samostatné hledání řešení, učení se a dosahování cílů.
Pokud se vrátím zpět do firmy, ve které působím jako výkonný ředitel, platí úplně jiná pravidla. Nesu zodpovědnost za výsledky svých podřízených, poskytuji zpětnou vazbu, v případě jasně zadaného cíle předkládám možnosti řešení. Ale protože nepatřím mezi manažery, které baví své podřízené neustále “kopat do zadku”, aby podávali alespoň nějaký výkon, využívám v řízení koučovací přístup. Podporuji u svých zaměstnanců Důvěru/Sebedůvěru, Uvědomění a Odpovědnost (DUO). Lze to za předpokladu, pokud svým lidem skutečně věříte, že mají potenciál k výkonům, které jim stanovíte. A je pravdou, že ne každému zaměstnanci tento přístup dělá dobře, protože samostatný být nechce a vyhovuje mu participativní či direktivní styl řízení. Pro zaměstnance sice nepříjemnější, zato jednodušší.
Řídím lidi, na koučování nemám čas
Častým argumentem manažerů je, že koučování je časově náročné a oni na něj nemají čas. Paradox
1) koučování trvá 60 max. 90 min. není možné déle koncentrovaně aktivně přemýšlet a generovat řešení. I v klidu spotřebovává mozek mnoho energie, spotřeba se ještě zvýší při stimulaci a kladení silných otázek, nad kterými se musíme zamýšlet. V jedné úžasné knize od MUDr. Františka Koukolíka, DrSc. s názvem Zvíře politické je uvedeno, že mozek o váze 2% tělesné hmotnosti, v klidu, když se nenamáhá, spotřebovává 20% denního příjmu energie.
2) počet sezení, které klient potřebuje se standardně pohybuje mezi 4 – 12 v průběhu 3 – 6ti měsíců, celkem tedy minimálně půldne, maximálně 1,5 dne. Myslím, že o časové náročnosti zde nemůže být řeč při porovnání se standardním vzděláváním.
3) musím plnit akční kroky mezi jednotlivými sezeními – ANO, to může být časově náročnější, ale akční kroky se týkají tématu, které řešíte a dosažení cíle má dlouhodobě čas šetřit.
Zvýšení angažovanosti podřízených skrze koučování a koučovací přístup
Včera jsem vedla individuální rozhovory se svými podřízenými. Předem jsem je neinformovala, potřebovala jsem zjistit skutečný stav věci, ne předpřipravenou verzi. Autentičnost jsem požadovala po svých podřízených, využila jsem ji i já. Při rozhovoru jsem využila koučovací otázky, vedla jsem koučovací rozhovor s cílem, který jsem stanovila sama – prostor pro zlepšení. Po celou dobu rozhovoru jsem nic nehodnotila, pouze byla zvídavá.
Jsi dva a půl roku ve firmě, co jsi se naučila? Na co jsi pyšná? Co se ti povedlo? Kde vnímáš posun u sebe? V čem vidíš posun v tom za co máš zodpovědnost? Co jsi v těch oblastech posunula dopředu? Co funguje? Kde vidíš rezervy? V čem a jak tě může firma podpořit? Jak vnímáš svůj výkon ohodnoť 1 – 10 a co to číslo znamená? Jak jsi šťastná v práci? 1 – 10, Jak jsi spokojená v práci? Kde se vidíš ve firmě za 1 rok? Jak myslíš, že tě hodnotí tví nadřízení? 1 – 10 a tak dále. Na konci jsem rozhovor znovu nahlas přečetla a zeptala se: Co si o tom myslíš? V případě negativního vyjádření jsem položila dvě poslední otázky: Jaká navrhuješ řešení? A do kdy? Nad tím si v klidu popřemýšlej a příští úterý si je ráda vyslechnu a navrhneme další kroky.
Možná to někomu bude připadat příliš tvrdé, ale věřte, že rozhovor probíhal velmi klidně, byl příjemný. Nic jsme osobně nehodnotili, probíhalo pouze neposuzující pozorování reálného stavu.
Nemluvíme pravdu a není to nic vzácného
Na přednášce vedené již zmiňovaným MUDr. Františkem Koukolíkem, DrSc. o lhaní mne zaujala věta: lidé nemluví pravdu a není to nic vzácného. Dlouho jsme diskutovali. Společnost i rodina nás vlastně učí lhát už od ranného dětství. Kdo neslyšel větu: To tátovi říkat nebudeme!, Vím, že tetičku nemáš rád, ale řekni jí, že ano. Neříkej toto, nedělej tamto. V dospělosti nás k tomu vedou otázky typu: Miluješ mě? Budeš mi věrný na celý život? Sluší mi to? Jsem tlustá? Chce se ti jet k našim? Vědomě u “malých” lží využíváme odpovědi, které buď víme, že druhá strana chce slyšet, abychom se vyvarovali následné hodinové diskuzi u žen často končící brekem, u mužů rezistencí nebo jen nechceme ranit, ublížit či to není “společensky” vhodné.
Zajímavé si to uvědomit, že od mala a v podstatě po celý život nás lež provází. Pokud jde o “malé” v podstatě dobře myšlené nemluvení pravdy s tím dokážeme žít. Je ale pravda, že míra zkreslování reality se zvětšuje s hloubkou tématu, které řešíme. Pokud mi dlouhodobě není dobře s partnerem, začnu si říkat, vždyť to není tak hrozné. Stejné je to v práci nebo při důležitých rozhodnutích. Mám ráda koučink i koučovací přístup proto, že zde není prostor na “velké” lži. Pokud koučuji kladu otázky, které zvyšují uvědomění – jasnost v tématu, které klient řeší. Generování lží je náročnější než spontánní přemýšlení a vyžaduje značnou míru sebekontroly a ovládání. Při třetí otázce sami sebe zaženeme do kouta.
Lépe je se dívat na věci, které nechceme vidět ale jsou důležité pro posun vpřed podívat se přes nehodnotící pozorování, zjistit jaká je skutečná realita, nezkreslená emocemi a říct si co vlastně chci místo toho. V tom koučování může být velmi užitečné. Mnoho klientů má po koučování při dosažení cílů pocit uvolnění, radosti a chuti pokračovat v práci, ve vztazích a rozvíjet se. Jsou ale i lidé, kteří chtějí celý život prosedět pasivně na gauči a ne využívat možnosti koučování jak v životě tak v manažerské práci.
Když mě Timothy Gallwey v roce 2009 koučoval při tenise, který jsem do té doby nikdy nehrála, po 20ti minutách koučování jsem byla schopná “hrát hru” a následně mě ve svých 70ti letech prohnal po tenisových kurtech, ověřila jsem si, že vzdělávat se v koučinku a využívat koučovací přístup či externí koučink je velmi efektivně vynaložený čas i investice a to zejména pro velmi vytížené manažery a lidi s vysokou mírou zodpovědnosti. Je výkonově oritentovaná a vedle toho příjemná, lze ji aplikovat ve všech oblastech života.
Koučovací styl řízení mi šetří čas, uvolňuje ruce při řízení firmy a zaměstnanců, externí koučink zkracuje čas při řešení strategických úkolů. Koučovací přístup DUO zvyšuje angažovanost mých podřízených a díky tomu zvyšují svou konkurenceschopnost na trhu.
Externí koučink, který vykonávám při manažerské práci mi dává prostor pro učení se nových věcí, porovnávání zajímavých lidí. Koučuji sportovce, mladé talenty, manažery, své podřízené, učitele, lidi z neziskových organizací. Zkušenost a výsledky klientů potvrzují pestrost využití koučinku i koučovacího přístupu.
Jsem ráda, že se za posledních 8 let, kdy je koučování v ČR trendy dostává i do výchovy a vzdělávání dětí, zpět do sportu a je nedílnou součástí portfolia rozvojových nástrojů v malých, středních i velkých firmách. Věřím, že díky informacím, zkušenostem a stále stoupající poptávce po vzdělávání v akreditovaných programech koučinku se z trhu gaučink vytratí a klienti si budou vědomi hodnoty a možností, které výkonové koučování přináší.
Doporučení na závěr. Neplaťte za gaučink, povídat si můžete s přáteli či kolegy, ve které máte důvěru. Těžce vydělané peníze investujte do kvalitního koučinku a vzdělávání v kvalitních kurzech. Investice se vyplatí na celý život.
